人事評価制度の仕組み

人事評価制度は「導入すれば職場か活気づく」というわけでは必ずしもありません。いくら詳細なルールを作って取り組みを強制化しても、「やらされているだけ」の人事評価はすぐに形骸化してしまいます。「業績と人事評価が結びつく」仕組みでなければ、いたずらに人件費が高騰していくだけです。

また、人事評価を偏重するあまり年功序列のシステムを無視してしまうと、職場に不公平感が生じ、旧来からのシステムにひずみが生じる恐れもあります。あくまでも「人事評価は大切だが全てではない」というスタンスを取るようにしてください。

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人事評価制度は全ての社員に「気づき」の機会を与え、自覚を促すものでなくてはなりません。一方的に上司が部下を査定するのではなく、部下が上司を評価する、社員が会社を評価する仕組みが構築されてこそ意味があります。こうした制度を導入すると、評価のシステム自体は複雑になる傾向にあるので、評価の方式、評価表、評価点の算定などは極力シンプルに行なう必要があります。人間としての好き嫌いではなく「社員として有能か否か」を判断するためにも、点数式の判定は重要になります。

人事評価は賃金の決定にのみ運用されるものではありません。最も重要な機能は、社員に自覚を促し、人材育成のきっかけをもたらす事です。評価が必ず今後の改善、スキル向上にフィードバックされるようなシステムを運用してください。人事評価と人材育成のシステムは必ずパックで作成しましょう。

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社員をどのように評価し、どのように処遇するか、これは企業の根本に関わる重要な指針です。企業のモットーに沿った人事評価制度を策定し、社員全体で目標達成に向かって邁進していきましょう。目的意識を共有する事、これもまた人事評価制度の大きな存在意義です。ただし、会社の側で社員に何を期待しているのか明示できなければ、取り組みは曖昧なものになってしまいます。評価される側だけでなく評価する側もしっかりと基本方針を打ち出しましょう。

企業は、個人の「能力」が「行動」をもたらし、「業績」を生み出すことで発展していきます。「能力」を評価するのであれば、知識・技能・技術など、数字では見えてこない部分を査定しなくてはなりません。加えて理解力・判断力・折衝力・企画力・統率力など、第三者の評価無しには見えてこないスキルも存在します。

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一方で、「能力はあるけど行動が伴わない」社員というのも少なからず存在します。人事評価の際は、「能力」、「行動」、「業績」の全てにスポットライトを当てなくてはなりません。

「業績」は数字として形になって表れるので、最も評価しやすいポイントです。主に、売上高、利益、顧客獲得数、新商品開発件数、クレーム発生率など「目標」と「達成」の差によって評価を行ないます。ただし、目に見えない形で企業に貢献した「縁の下の力持ち」は見過ごされるというデメリットもあります。また、業績を偏重すると、短期の目標にばかり意識が取られて、中長期的な発展がおろそかになってしまう危険性もあります。必ず「行動」とセットにして、積極性やチームワークも評価の対象に含めてください。

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人事評価制度の導入すると、次のようなメリットが期待できます。まず、どうすれば業績が伸ばせるのか「自発的な働きかけが盛んになる」という点が挙げられます。自分の働きがそのまま給与に直結するわけですから、社員としての自覚が自然に芽生えてくるはずです。逆にいえば、「働いても働かなくても同じ給料」という評価制度は厳禁です。形だけ書類を作成して人事評価を行なうとこのような事態に陥りやすいので注意してください。

「何を成果とするか」と考えていくプロセスが、業務改革のきっかけをもたらします。評価される仕事をしようとすればするほど、「どのような仕事が評価されるのか」考えを深めていく事に繋がるためです。社員全体でその意識を共有できれば、次第に業務の効率化、業績アップが行なわれて、企業の力が底上げされるはずです。

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結果として、自らの行動を見直し、企業の体質を刷新しようという動きが生じます。「実践しなければ評価されない」わけですから、今まで棚上げにされてきた企画や取り組みがどんどん実現していくかもしれません。

しかし一方で、「業績さえ上げればいい」という意識が強くなりすぎると、社員同士の連帯意識は失われ、スタンドプレーが目を惹くようになってしまいがちです。社員によっては、目先の利益を追求するあまり、長期的な目標を軽視する傾向もあるようです。

業績のアップを目指すのであれば「即戦力」が求められますから、じっくりと人材を育成しようという意識が薄れてしまう可能性もあります。結果、若手の社員に過度な負担を強いて、離職率の上昇を招く危険もあります。

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